Trasparenza retributiva UE: nuove regole per il recruiting

Dal 2026 le imprese europee dovranno adeguarsi alla nuova Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (Direttiva (UE) 2023/970), pensata per rafforzare il principio “stessa retribuzione per stesso lavoro o lavoro di pari valore” e ridurre i gap salariali, in particolare quello di genere. Gli Stati membri dovranno recepirla entro il 7 giugno 2026, e da quel momento le regole diventeranno operative nei singoli ordinamenti nazionali.

Cosa cambia nella selezione del personale

Le novità toccano direttamente annunci, colloqui e processi HR:

– Indicazione della RAL o del range retributivo negli annunci (o comunque prima del colloquio): i candidati devono conoscere in anticipo la fascia di ingresso prevista.

– Divieto di chiedere la storia retributiva: non sarà più possibile domandare quanto il candidato guadagnava prima.

– Selezione neutrale e non discriminatoria: titoli di ruolo e linguaggio degli annunci dovranno essere inclusivi; anche la valutazione dei ruoli e delle competenze dovrà basarsi su criteri oggettivi e “gender-neutral”.

A valle dell’assunzione, la direttiva introduce anche un diritto dei lavoratori a ricevere informazioni sul proprio livello retributivo e sulle medie per ruoli equivalenti, disaggregate per genere. Per le aziende più strutturate (soglie che partono da 100 dipendenti), sono previsti obblighi periodici di reporting sul gender pay gap e, se emergono differenze non giustificate, piani correttivi.

Impatti pratici per il professional cleaning

Per produttori, distributori e imprese di servizi di pulizia professionale, l’impatto sarà concreto su più livelli:

Reclutamento più competitivo e trasparente

In un settore dove spesso è difficile reperire tecnici specializzati, operatori, figure commerciali e profili di facility/soft FM, indicare la RAL richiederà un posizionamento chiaro rispetto al mercato. Chi comunica in modo trasparente potrà ridurre tempi di selezione e turnover.
Revisione di inquadramenti e percorsi di carriera

Il confronto tra ruoli “di pari valore” spingerà a formalizzare meglio competenze, responsabilità e livelli, soprattutto per funzioni ibride tipiche della filiera (es. tecnici post-vendita che fanno anche training, capisquadra con compiti di controllo qualità, commerciali con pacchetti variabili).
Allineamento tra sedi e territori

Molte imprese del settore operano con reti multi-sito o con strutture miste (produzione, logistica, vendita, cantieri). Serviranno criteri coerenti per evitare differenze retributive non giustificabili tra stabilimenti, filiali e aree geografiche.
Gestione della comunicazione interna

I lavoratori potranno richiedere dati retributivi medi per ruoli analoghi. Questo rende fondamentale preparare HR e management a una comunicazione chiara, documentata e coerente con i CCNL applicati.

AFIDAMP sta già lavorando per supportare gli associati: è in preparazione un webinar dedicato, in collaborazione con Michael Page Italia, per chiarire gli obblighi in arrivo, condividere scenari tipici del professional cleaning e offrire indicazioni operative su annunci, processi di selezione e politiche retributive.